Whistleblowing als wichtiger Kündigungsgrund?

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit mehrerer außerordentlicher Kündigungen.

Der Kläger ist bei der Beklagten, einem öffentlichen Nahverkehrsunternehmen, als Busfahrer angestellt. In einem Schreiben an die Staatsanwaltschaft erhob er schwere Vorwürfe gegen seinen Arbeitgeber. Der Kläger behauptete im Wesentlichen, dass technische Mängel an den Bussen bestünden und systematisch verschwiegen würden.

Infolge des Schreibens wurde ein Ermittlungsverfahren gegen die Beklagte eingeleitet, welches mangels hinreichenden Tatverdachts eingestellt wurde. Gegen den Kläger wurde ein Verfahren wegen falscher Verdächtigung eingeleitet.

Der Kläger wandte sich wenige Monate später an die Polizei. In einer E-Mail behauptete er im Wesentlichen eine großangelegte Verschwörung seines Arbeitgebers. So sollte ein kurz zuvor geschehener Unfall, bei dem ein alkoholisierter Jugendlicher während der Fahrt nach Betätigung der Nottüröffnung auf die Straße sprang und dort verstarb, durch Zeugenbeeinflussung vertuscht werden.

Der Kläger trug vor, dass die Beklagte die Busse derart manipulieren lassen würde, dass eine automatische Bremsung bei dem Öffnen der Türen verhindert werde. Dies erfolge aus dem Grund, dass es durch abrupte Notbremsungen regelmäßig zu Verletzungen der Fahrgäste käme, für welche die Beklagte einzustehen habe. Durch die Änderung der Bremsschaltung werde die Verantwortung auf die Fahrer abgewälzt, welche sicherzustellen haben, dass die Türen geschlossen bleiben.

In einem Sachverständigengutachten wurde daraufhin festgestellt, dass die vom Kläger behauptete Kopplung von Nothahn und Bremsanlage von vornherein nicht existiert.

Vor dem Arbeitsgericht ging der Kläger gegen die infolge seiner Anschuldigungen gegenüber der Polizei erfolgten Kündigungen vor. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Zur Begründung führte das Gericht an, eine Strafanzeige gegen den Arbeitgeber stelle einen wichtigen Kündigungsgrund im Sinne des § 626 BGB dar. Zudem wäre es für den Kläger ein Leichtes gewesen, seine Theorie anhand der Betriebsanleitungen zu verifizieren.

Der Kläger legt gegen dieses Urteil Berufung ein. Er trägt vor, von einem Zeugen über die Veränderung der Bremsanlagen informiert worden zu sein. Die vom Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte entwickelten Grundsätze, denen zufolge eine Strafanzeige gegen den Arbeitgeber nicht zu einer Kündigung führen dürfe, müssten auch hier Anwendung finden. Auch habe er zunächst versucht, den Sachverhalt auf innerbetrieblichem Wege zu klären. Nur weil dies ohne Erfolg blieb, habe er sich schließlich an die Polizei, und wie ihm zugute gehalten werden müsse, nicht an die Öffentlichkeit, gewendet.

Das Landesarbeitsgericht Köln entscheidet, dass die Kündigungen wirksam sind. Allerdings ist dem Kläger eine soziale Auslauffrist des Arbeitsverhältnisses zu gewähren. Zur Begründung führt das Gericht an, dass grundsätzlich der Arbeitnehmer an der Aufklärung von Strafraten seines Arbeitgebers mitwirken kann und in Einzelfällen auch muss. Erweisen sich die Vorwürfe allerdings als haltlos und erfolgen aus verwerflichen Motiven, kann das einen wichtigen Kündigungsgrund im Sinne des § 626 BGB darstellen.

Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte erfordert eine Abwägung der Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Zunächst muss eine interne Klärung des fraglichen Sachverhalts angestrebt werden. Auch sind das Interesse der Öffentlichkeit an der Sachverhaltsaufklärung sowie der Schaden, der dem Arbeitgeber entstehen kann, zu berücksichtigen. Wesentlich ist schließlich, ob die Informationen wahr sind und in gutem Glauben veröffentlicht werden.

Legt man diese Kriterien zu Grunde, ist die Strafanzeige des Klägers nicht gerechtfertigt. Zeugenaussagen ergaben, dass der Kläger bewusst unwahre Tatsachen vortrug. Auch wenn ihm eine Schädigungsabsicht nicht nachgewiesen werden kann, verstieß er damit in schwerwiegender Weise gegen seine Loyalitätspflicht gegenüber der Beklagten. Es kann dieser nicht zugemutet werden, den Kläger weiter zu beschäftigen.

Urteil Az. 6 Sa 304/11 LAG Köln vom 02.02.2012