Voraussetzungen für Anspruch auf Wiedereinstellung

Die Parteien streiten in der zweiten Instanz darüber, ob die Klägerin bei der Beklagten einen Anspruch auf Wiedereinstellung hat.

Die Klägerin war bei der Beklagten von Oktober 2008 bis März 2009 als Telefonserviceberaterin beschäftigt. Der dieser Beschäftigung zugrunde liegende Arbeitsvertrag wurde mehrmals verlängert, das Arbeitsverhältnis endete schließlich im September 2010. Die Klägerin wurde im Laufe des Arbeitsverhältnisses wiederholte Male darüber unterrichtet, dass verbindliche Auskünfte, welche die Gestaltung des Arbeitsvertrages berühren, ausschließlich durch die Personalabteilung und nicht durch andere Mitarbeiter erteilt würden.

Von der Möglichkeit, die Rechtsunwirksamkeit der Befristung innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses gerichtlich feststellen zu lassen (§ 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz) hat die Klägerin keinen Gebrauch gemacht.

Stattdessen erhob sie Klage auf Wiedereinstellung vor dem Amtsgericht. Sie trug vor, im September 2010 von ihrer Vorgesetzten die mündliche Zusage bekommen zu haben, auf der Liste für geplante Wiedereinstellungen „ganz oben“ zu stehen. Aus diesem Grunde habe sie keine Anlass gesehen, die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gerichtlich überprüfen zu lassen. Statt der Klägerin wurden sechs andere Mitarbeiterinnen eingestellt.

Sie beantragte auf Grund der mündlichen Zusagen und unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung auf Basis des ersten Arbeitsvertrages zu unveränderten Bedingungen bei der Beklagten beschäftigt zu werden. Die Beklagte berief sich dagegen auf die Wirksamkeit der Befristung.

Das Amtsgericht wies die Klage ab. Zur Begründung führte es an, der Arbeitsvertrag habe vorgesehen, dass mündliche Zusagen unverbindlich seien. Auch habe die Klägerin mehrere Vermerke unterzeichnet, denen zufolge Auskünfte über Weiterbeschäftigung nur durch die dafür zuständige Stelle erfolgten. Eine Ungleichbehandlung sei schon deshalb zu verneinen gewesen, weil sich die Klägerin nicht in einer vergleichbaren Lage mit den anderen Mitarbeitern befunden hätte; diese hätten den Rechtsweg beschritten.

Gegen dieses Urteil legt die Klägerin Berufung ein. Sie ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass sie nur durch die mündlichen Zusagen ihrer Vorgesetzten treuwidrig vom Beschreiten des Rechtswegs abgehalten worden sei. Die Beklagte hält dieser Argumentation entgegen, dass der Klägerin in den Gesprächen mit ihrer Vorgesetzten lediglich die Möglichkeit einer Wiedereinstellung eingeräumt wurde.

Das Hessische Landesarbeitsgericht entscheidet, dass die Berufung der Klägerin nicht begründet ist. Allein das Vertrauen eines Vertragspartners in den erneuten Abschluss eines Arbeitsvertrages verpflichtet den anderen Teil nicht zum Abschluss eines solchen. Ein schutzwürdiges Vertrauen ist nur dann anzunehmen, wenn einer Partei widersprüchliches Verhalten zur Last gelegt werden kann. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber einer von ihm getätigten Erklärung, das Arbeitsverhältnis erneut begründen zu wollen, nicht Folge leistet.

Eine solche Erklärung kann den Aussagen der Vorgesetzten der Klägerin nicht entnommen werden. Die Formulierung, die Klägerin „solle“ wieder eingestellt werden, lässt sich nicht mehr als die Möglichkeit einer Wiedereinstellung entnehmen. Darüber hinaus war die Klägerin darüber unterrichtet, dass ihre Vorgesetzte nicht dazu befugt war, verbindliche Aussagen über eine Weiterbeschäftigung abzugeben. Auch ist keine betriebliche Übung der Beklagten ersichtlich, nach der befristete Arbeitsverhältnisse verlängert werden müssten. Schließlich hat die Beklagte auch nicht treuwidrig die Geltendmachung des Anspruchs aus § 17 TzBfG verhindert, da die Klägerin keinen Anlass hatte, sich durch die Aussagen ihrer Vorgesetzten von dem Beantragen einer gerichtlichen Feststellung abhalten zu lassen.

Urteil Az. 16 Sa 1718/11 Hessisches LAG vom 13.08.2012