Tarifvertragliche Abweichung vom Teilzeit- und Befristungsgesetz zulässig




Der Kläger streitet mit der Beklagten zu 1. über das Zustandekommen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses auf Grund unzulässiger Arbeitnehmerüberlassung. Mit der Beklagten zu 2. streitet er über den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses nach Befristungsablauf.



Die Beklagte zu 1. und die Beklagte zu 2. sind Tochtergesellschaften desselben Unternehmens. Die Beklagte zu 2. betreibt konzernintern die Ausleihe von Arbeitnehmern und schloss mit der IG Metall einen Haustarifvertrag ab, welcher für befristete Arbeitsverhältnisse eine Regelung vorsieht, der zufolge bereits bestehende befristete Arbeitsverträge abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) bis zum 31.12.2017 befristetet werden können und innerhalb der Gesamtdauer der Befristung eine auch mehr als dreimalige Verlängerungen ebendieser möglich ist.



Der Kläger ist bei der Beklagten zu 2. seit 2005 als Kranfahrer beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag wurde im Zeitraum von 2005 bis 2012 insgesamt neunmal verlängert. Die letzte Verlängerung erfolgte zum 30.04.2012. Der erste Arbeitsvertrag beinhaltete eine Klausel, nach der im Falle des Abschlusses eines Haustarifvertrages dieser gelten soll. Andernfalls sollen die Bedingungen eines einschlägigen Verbandstarifvertrages Anwendung finden. Im Jahre 2008 kam ein mit der IG Metall abgeschlossener, rückwirkend ab 2005 wirksamer Haustarifvertrag zustande. 



Der Kläger beantragt festzustellen, zwischen ihm und der Beklagten zu 1. bestehe ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, da er von der Beklagten zu 2. nur zum Schein ausgeliehen werde. Wesentliche Arbeitgeberfunktionen wie die Lohnabrechnung und die Gewährung von Urlaub würde lediglich die Beklagte zu 1. wahrnehmen. Darüber hinaus beantragt er die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2. nicht auf Grund der Befristung bis zum 30.04.2012 ende, sondern unbefristet fortbestehe.



Die Klage hat keinen Erfolg. Zur Begründung führt das Arbeitsgericht Oberhausen an, dass der Kläger von der Beklagten zu 2. an die Beklagte zu 1. rechtmäßig und nur vorübergehend verliehen wurde. Die Beklagte zu 2. verfügt über die Erlaubnis, Dritten Arbeitnehmer im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen. Die zu beachtenden gesetzlichen Vorschriften werden dabei eingehalten, insbesondere liegt keine sogenannte „Scheinleihe“ vor. Ein konzerninterner Verleih von Arbeitnehmern ist im Grundsatz zulässig. Ein Umgehungsgeschäft kann nicht schon deshalb angenommen werden, weil die Lohnabrechnung durch eine andere Konzerngesellschaft durchgeführt wird. Ein Arbeitsverhältnis zu der Beklagten zu 1. besteht nicht. 

Auch der Klageantrag hinsichtlich der Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 2. ist unbegründet. Die Befristungsabrede ist wirksam. Grundsätzlich ist eine Befristung nur bis zu einer Dauer von zwei Jahren mit höchstens dreimaliger Verlängerung zulässig (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Davon kann jedoch durch einen Tarifvertrag abgewichen werden. So liegt es hier; der Kläger ist als Mitglied der IG Metall an diesen gebunden (§ 3 Abs. 1 TVG). Eine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes durch die tarifliche Regelung liegt nicht vor. Die grundgesetzlich garantierte Tarifautonomie gewährt den Parteien einen weiten Spielraum bei der Aushandlung eines Tarifvertrages. 




Urteil Az. 3 Ca 796/12 ArbG Oberhausen vom 24.10.2012