Keine Kündigung auf Grund ehrverletzender Äußerungen gegenüber Kollegen auf Facebook ohne vorherige Abmahnung

Ein Kaufmann im Einzelhandel beantragt festzustellen, dass seine Kündigung, die auf Grund eines von ihm verfassten Facebook-Eintrags erfolgte, unwirksam sei.

Der Kläger war vom 27.02.2012 bis zum 13.04.2012 wegen einer Knieverletzung arbeitsunfähig. Am 23.03.2012 verfasste er einen Eintrag auf Facebook, demzufolge manche seiner Arbeitskollegen nichts anderes zu tun hätten, als hinter seinem Rücken über ihn zu lästern.
Darüber hinaus wurden in dem Kommentar die „Speckrollen“ eines anhand des Textes nicht identifizierbaren Kollegen erwähnt und verschiedene unflätige Betrachtungen zum Sex- und Privatleben ebenfalls namentlich nicht genannter Kollegen des Klägers angestellt.

Anlass für diesen Eintrag war, dass der Kläger auf seiner Facebook-Seite zuvor ein Foto veröffentlicht hatte, auf dem er mit Kollegen in einem Café zu sehen ist. Obwohl die Aufnahme aus einer Zeit stammt, zu der der Kläger noch nicht arbeitsunfähig war, wurde sie genutzt um ihn bei seinem Arbeitgeber anzuschwärzen.

Als der Kläger am 16.04.2012 an seinen Arbeitsplatz zurückkehrte, erfolgte ein Gespräch mit dem Hausleiter sowie zwei Mitgliedern des Betriebsrates, in dessen Verlauf er die Urheberschaft an dem Facebook-Eintrag einräumte. Noch am selben Tag wurde dem Kläger eine fristlose, hilfsweise eine ordentliche Kündigung ausgesprochen.

Der Kläger weist die Kündigung am 02.05.2012 auf Grund der Nichtvorlage einer Vollmachtsurkunde gemäß §§ 174, 180 BGB zurück. Dazu bestreitet er das Vorliegen eines wichtigen Kündigungsgrundes nach § 626 Abs. 1 BGB, macht die Nichteinhaltung der zweiwöchigen Kündigungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB geltend und stellt die erforderliche soziale Rechtfertigung der Kündigung in Abrede. Schließlich bestreitet er ordnungsgemäß angehört worden zu sein.

Der Kläger trägt vor, dass der Eintrag im Affekt erfolgt und nur einem begrenzten Personenkreis zugänglich gewesen sei. Auch beziehe sich die Bezeichnung „Speckrolle“ nicht auf eine bestimmte Kollegin. Des Weiteren macht er geltend, dass im Rahmen der Anhörung am 16.04.2012 erheblicher Druck auf ihn ausgeübt worden sei.

Die Beklagte hält dem entgegen, dass die getätigten Äußerungen zumindest zeitweise öffentlich zugänglich gewesen seien und sich eindeutig auf eine bestimmte Mitarbeiterin bezogen hätten. Auf Grund des herabwürdigenden Charakters des Kommentars sei eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt. Weiterhin trägt der Beklagte vor, dass die Bevollmächtigung des Hausleiters zum Ausspruch von Kündigungen durch einen Aushang ersichtlich gewesen sei und die Anhörung ordnungsgemäß erfolgte.

Das Arbeitsgericht Duisburg entschied zu Gunsten des Klägers. Eine außerordentliche, fristlose Kündigung scheitert bereits an der Nichteinhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Die Beklagte hatte es versäumt, innerhalb von zwei Wochen ab Kenntniserlangung von dem Facebook-Eintrag die Kündigung zu erklären.

Auch eine ordentliche, fristgerechte Kündigung scheidet aus, da ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund im Sinne des § 1 KSchG nicht vorliegt.

Die grobe Beleidigung von Arbeitskollegen oder des Arbeitgebers ist nicht vom Grundrecht der Meinungsfreiheit geschützt und kann ausnahmsweise auch eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. Zu berücksichtigen sind bei der Abwägung insbesondere der im Betrieb übliche Umgangston, der psychische Zustand des Arbeitnehmers sowie die sonstigen Umstände wie Ort und Zeitpunkt der Äußerung.

Der Facebook-Kommentar des Klägers ist ehrverletzend und hat, da er immer wieder nachgelesen werden konnte, eine einschneidendere Wirkung als eine wörtliche Äußerung. Im Ergebnis entscheidend ist für das Gericht jedoch, dass die Äußerungen des Klägers im Affekt erfolgten. Sie stellen eine — wenn auch unangemessene — Reaktion auf die unbegründete Anschuldigung dar, der Kläger habe eine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht. Eine Prognose, dass ein solches Verhalten erneut erfolgen wird, kann nicht gestellt werden. Es hätte darum zunächst eine Abmahnung erfolgen müssen.

Urteil Az 5 Ca 949/12 ArbG Duisburg vom 26.09.2012